Requisitos de la Responsabilidad Compartida


A partir del 1º de enero del 2015, la responsabilidad compartida en la disposición entrará en vigor. En esta sección se analiza quién está sujeto a la responsabilidad compartida en la disposición y cómo se calculará el pago.

¿Tendrán que pagar una multa los empleadores pequeños si no ofrecen seguro médico?

La mayoría de las pequeñas empresas están exentas. Los empleadores con menos de 50 empleados equivalentes a tiempo completo, (conocidos por sus siglas en inglés, FTEs) no están sujetos a la responsabilidad compartida en la disposición (o “de polizón”) que entrará en vigor el 1º de enero del 2015. Si el empleador tiene por lo menos 50 FTEs pero ningún empleado recibe un crédito tributario a través de la cobertura individual o debido a la reducción del costo compartido (ambos casos están basados en los ingresos), no existe ninguna multa—sin importar si el empleador ofrece un seguro médico o no.

¿Cómo se calcula el número de empleados bajo el requisito de responsabilidad compartida?

Una empresa se define como “grande” si tiene por lo menos 50 empleados equivalentes a tiempo completo, o FTEs, sin incluir a los trabajadores temporales. Los empleados a tiempo completo son aquellos que trabajan 30 horas o más a la semana; los empleados a medio tiempo son aquellos que trabajan menos de 30 horas a la semana, calculado mensualmente. El cálculo de éste indicador se realiza tomando el total de las horas trabajadas dividido por 120. Además, se restan los primeros 30 empleados del total al calcular la cantidad total de la valoración.

¿Cómo se calcula el pago de la responsabilidad compartida?

Si el empleador tiene por lo menos un empleado a tiempo completo que recibe un crédito tributario por la cobertura médica, o una reducción del costo compartido bajo el plan de salud al que él o ella se haya inscrito a través del intercambio del seguro médico del estado, entonces, el calculo del pago depende de si la cobertura médica se ofrece o no.

Cuando un empleador no ofrece seguro médico

Si el empleador no ofrece cobertura médica, y por lo menos un empleado a tiempo completo recibe un crédito tributario por la cobertura médica o deducciones del costo compartido, el empleador deberá pagar $2,000 por cada empleado a tiempo completo, sin incluir los primeros 30 empleados.

Ejemplo :

Un empleador con 51 empleados que no ofrece seguro médico y tiene un empleado que recibe el crédito tributario para cobertura individual o la reducción del costo compartido, deberá estimar $42,000 ($2,000 multiplicado por 21).

Cuando un empleador ofrece seguro médico

Si un el empleador ofrece cobertura, y por lo menos un empleado de tiempo completo recibe un crédito federal tributario para las primas del seguro médico o reducciones de los costos compartidos porque la cobertura ofrecida se determina “inadecuada” o “fuera del alcance”, el empleador estará obligado a pagar $3,000 por cada empleado que recibe asistencia o $2,000 por cada empleado de tiempo completo (sin incluir los primeros 30 empleados), dependiendo de cuál sea menor.

Ejemplo:

Un empleador con 51 empleados que ofrece cobertura pero tiene un empleado que recibe un crédito federal tributario individual o reducciones de los costos compartidos se valorará a $ 3,000 x 1 = $3,000.

Para un empleador que ofrece cobertura durante algunos meses, pero no para otros efectuado en el año calendario, las aportaciones del pago del seguro se calculan por separado para cada mes que la cobertura no fue ofrecida. El monto del pago para el mes es igual al número de empleados a tiempo completo para el mes (se restan hasta 30 empleados) multiplicado por 1/12 de $2,000. Si el empleador está relacionado con otros empresarios, la exclusión de 30 empleados se distribuye entre todos los empresarios relacionados, y el pago dentro de cada año calendario, es la suma de los pagos mensuales calculados de cada mes, respecto a la cobertura, la que no fue ofrecida.

Después del año 2015, estas normas se aplican a los empleadores que no ofrecen cobertura, o que ofrecen cobertura a menos del 95 por ciento de los empleados de tiempo completo, y los dependientes de los empleados.

¿Cómo se informa un empleador si la cobertura que ofrece es accesible?

Si  el costo compartido de la prima de un empleado para la cobertura proporcionada por el empleador cuesta más del 9.5 por ciento de los Ingresos Brutos Familiares Anual (antes de impuestos) de ese empleado, la cobertura no se considera accesible.  Si un empleador ofrece múltiples opciones de cobertura de salud, la prueba de accesibilidad se aplica a la opción de menor costo a disposición del empleado que también cumple con el requisito del valor mínimo (vea la pregunta 12 a continuación.) Debido a que los empleadores generalmente no siempre tienen conocimiento de los ingresos de las familias de los empleados, los empleadores pueden tomar ventaja de uno de los “safe habors” de accesibilidad, cuales sirven como protección para el empleador que cumple con el requerimiento tributario por el costo de la cobertura para el empleado establecidas en la norma propuesta. Bajo las normas de los “safe harbors”, un empleador puede evitar el pago si el costo de la cobertura al empleado no superara el 9.5 por ciento de los salarios del empleado para ese año, los cuales están indicados en el Cuadro 1 del Formulario W-2, o si en el cobertura satisface cualquiera de los otros dos “safe harbors” diseñados para determinar la accesibilidad.

¿Cómo se informa un empleador si la cobertura que ofrece proporciona un valor mínimo?

El Servicio de Impuestos Internos  (conocido por sus siglas en inglés, IRS) y el Departamento de Salud y Servicios Humanos, (conocido por sus siglas en inglés, HHS) determinarán si la cobertura es adecuada al utilizar la calculadora de valor mínimo  .  La calculadora de valor mínimo funcionará de manera similar a la calculadora de valor actuarial que el HHS está haciendo disponible. Además, los empleadores pueden introducir cierta información sobre el plan, tales como los deducibles y copagos, con el fin de reconocer si el plan ofrece un valor mínimo que cubre por lo menos el 60 por ciento de los costos admisibles totales  de beneficios los que se espera efectuar bajo el plan.

Si un empleador quiere asegurarse si está obligado de ofrecer cobertura a todos sus empleados a tiempo completo, ¿cómo se informa quiénes son empleados de tiempo completo?

Los reglamentos propuestos proporcionan un método a los empleadores para determinar, con anticipación, si un empleado debe ser clasificado como un empleado a tiempo completo, basado en las horas de servicio acreditadas al empleado durante un período anterior. Al utilizar este método de búsqueda para medir las horas anteriores de servicio, el empleador se informará sobre el estado del empleado como empleado a tiempo completo, en aquel momento que podrá ofrecer cobertura el empleador. Las normas propuestas son consistentes con los avisos del IRS que han sido previamente emitidos y describen los enfoques que se pueden utilizar para diversas circunstancias, como para los empleados que trabajan en horarios variables, empleados estacionales, y los maestros que tienen tiempo en forma libre entre los años escolares.

¿Cómo se informa un empleador si le corresponde aportar el pago  de responsabilidad compartida?

El IRS se comunicará con los empleadores para informarles de la posible responsabilidad y a darles la oportunidad de responder antes de determinar la obligación o que reciban una notificación y requerimiento de pago.  El contacto para un año calendario determinado, no se producirá hasta después de la fecha de vencimiento de la Declaración de Impuestos Federal Sobre el Ingreso Personal de cada empleado para el año que están reclamando créditos tributarios de primas, y después de la fecha de vencimiento para el empleador que cumple con el umbral de referencia de 50 empleados a tiempo completo (más los empleados equivalentes a tiempo completo) para presentar la información con la identificación de los empleados a tiempo completo, y la descripción de la cobertura que se brindó (si en caso se ofrece alguna).

¿Cómo deberá pagar la responsabilidad compartida un empleador?

Si se determina que el empleador está obligado a pagar la responsabilidad compartida después de que el empleador ha respondido al contacto inicial del IRS, el IRS enviará un aviso y la solicitud de pago. El aviso le indicará al empleador sobre la forma de realizar el pago. No se les exigirá a los empleadores a incluir el pago de la responsabilidad compartida en cualquier declaración del impuesto que se presenta.

El plan de salud que ofrezco se ejecuta en un plan del año fiscal que comienza en el año 2014 y se extenderá hasta el año 2015. ¿Es necesario asegurarme que mi plan cumple con los nuevos requisitos en el año 2014 cuando se inicia el próximo plan del año fiscal?

Si desde la fecha del 27 de diciembre del año 2013, un empleador brinda cobertura de salud a través de un plan que funciona en un año fiscal (un plan del año fiscal), el alivio de transición está disponible. En primer lugar, para cualquiera de los empleados que reunían los requisitos para participar en el plan bajo los términos a partir del 27 de diciembre del año 2013 (si aceptan o no la cobertura), el empleador no estará sujeto a un pago potencial hasta el primer día del plan del año fiscal, a partir del año 2015. En segundo lugar, si (a) se ofreció el plan del año fiscal (incluidos otros planes de años fiscales de que se trate) a por lo menos un tercio de los empleados del empleador (a tiempo completo y a tiempo parcial) en el último período de inscripción abierta o (b) el plan del año fiscal cubrió por lo menos una cuarta parte de los empleados, el empleador no estará sujeto al pago de la responsabilidad compartida con respecto a cualquiera de sus empleados a tiempo completo hasta el primer día del año del plan del año fiscal a partir del año 2015, bajo la condición de que los empleados a tiempo completo se les ofrece cobertura accesible que proporciona un valor mínimo en el primer día a más tardar.

Entonces, por ejemplo, si durante el último periodo de inscripción abierta  antes del 27 de diciembre del año 2013, un empleador brinda cobertura bajo un plan del año fiscal con un plan que empieza el 1º de julio del año 2014 para al menos un tercio de sus empleados (que cumple con el umbral del alivio adicional), el empleador puede evitar la responsabilidad por el pago si, a partir del 1º de julio del año 2015, se amplió el plan a brindar cobertura para cumplir con las disposiciones de responsabilidad compartida para los empleados a tiempo completo, que no fueron ofrecidos cobertura. Para determinar si el plan cubre, por lo menos una cuarta parte de los empleados, el empleador puede examinar cualquier día entre el 31 de octubre del año 2013 y el 27 de diciembre del año 2013.

¿Está el alivió de transición disponible para ayudar a los empleadores que están cerca del umbral de 50 empleados a tiempo completo a determinar sus opciones para el año 2015?

Sí. En lugar de estar obligados a utilizar los doce meses enteros del año 2014 para calcular si tiene 50 empleados a tiempo completo (o un número equivalente de empleados de tiempo parcial y trabajadores a tiempo completo), un empleador puede calcular el número de empleados durante un período de seis meses consecutivos en el año 2014. Por ejemplo, un empleador puede utilizar el período del 1º de enero del año 2014, al 30 de junio del año 2014, y tendrá seis meses para analizar los resultados, determinar si se debe brindar un plan de salud y, si es así, elegir y elaborar el plan.

¿Cuándo puede un empleado recibir un crédito tributario para las primas?

Los créditos tributarios para las primas en general están disponibles para ayudar a pagar por la cobertura de los empleados que están entre el 100 y 400 por ciento del Nivel Federal de Pobreza (conocido por sus siglas en inglés, FPL o en español, NFP), así como para los que se inscriben en la cobertura a través de un intercambio de seguros con precios accesibles, no son elegibles para cobertura a través de un programa patrocinado por el gobierno como Medicaid o CHIP y, no son elegibles para la cobertura ofrecida por el empleador, o sólo son elegibles para la cobertura del empleador que no es accesible o que no proporciona un valor mínimo.

Si un empleador no tiene suficientes empleados para ser sujeto a las disposiciones de responsabilidad compartida, ¿eso afectará la elegibilidad de sus empleados para un crédito tributario para las primas?

No. Las determinadas normas sobre cómo la elegibilidad para el seguro médico patrocinado por el empleador las cuales afectan la elegibilidad para el crédito tributario para las primas son las mismas, independientemente de si el empleador tiene suficientes empleados para ser sujeto de las disposiciones de responsabilidad compartida.